健全国有企业人才管理机制，提升竞争力创新力

笔者在调研中发现，部分国有企业人才引进过度依赖高校招聘会､校企合作等传统方式，较少采用多样化精准引才、柔性引才，未能将人才动态吸纳至重要技术岗位和高级管理岗位，人才使用机制有待进一步健全。部分国有企业仍然存在论资排辈的现象，阻碍了人才的发展路线。还有部分国有企业奖惩制度存在不科学不合理的问题，在岗位上没有设置优胜劣汰的管理机制。

笔者认为，国有企业人才队伍建设可通过完善薪酬体系建设、加强人才培养、科学配置人员、健全创新激励机制等四大手段，实现“引得到人、育得好人、用得对人、留得住人”的工作目标。

在设定薪酬时，企业应结合自身经营状况，设定具有市场竞争力的薪资标准，提升绩效工资在薪酬中的比重，体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向。针对科技创新的不确定性，通过适当给予绩效工资，鼓励科研人员提高创新产出。

在构建人才培养体系的过程中，企业应根据自身需求，借助人工智能技术等数字化手段，提高培训效率。同时，企业应加强与高校的合作，通过采取“订单式”的人才培养对应企业需求；采用“双导师”制的培养模式强化理论知识，丰富实践经验，推动产教融合，培养具有创新精神的产业人才。

在科学配置人员方面，企业要打破传统用人制度，拓宽员工晋升通道，采用公开选拔、竞争上岗等多种筛选方式，让真正的人才脱颖而出。同时，应建立人才储备库，吸纳具有较强综合素质的后备力量，为企业输送复合型人才。

企业要健全创新激励机制，通过分类设立绩效奖励，增加优化人才津贴福利。根据岗位分类和绩效考核结果，分梯度奖励绩效考核评价优秀的部分员工，并将工作年限纳入年终奖发放标准，提高员工工作的积极性，提升员工的获得感。

此外，企业也要加强对科技人才及其科研成果的宣传力度，通过企业自媒体渠道展示；在保证工作质量的前提下，允许科研人员和管理人员灵活安排工作时间，并提供远程工作机会；实施针对性职业发展计划，强调“传技带徒”和“结对帮扶”；将员工在工作中遇到的问题，及时反馈给相关部门；设立企业家庭日，举办企业内部聚会，鼓励员工携家属参与，提高员工的归属感。

（作者为湖南大学工商管理学院谢赛、谷沅翰、瞿搏）

（来源：“人民传播平台”微信公众号，执行副总编辑：马海涛，编审：郭梁、赵慧，编辑：王天资）